고용주와 직원 사이에 체결되는 합의 계약의 주요 목적은 직원의 청구로부터 고용주를 보호하고 직원이 청구권을 포기하는 대가로 고용주가 보상금으로 확정된 금액을 지불하는 것입니다.
화해 계약은 일단 이행되면 구속력 있는 계약으로 전환됩니다. 여기에는 양 당사자가 서명하는 것(흔히 증서로)과 일반적으로 추가 인증서에 서명하는 조언자(나중에 자세히 설명)가 포함됩니다. 그러나 대부분의 경우와 같이 문서에 법적 고용권(계약상 권리만이 아니라)의 포기가 포함되어 있는 경우 이는 구속력이 없거나 적어도 합의 구속력보다 우선하는 헌법 요건을 준수하지 않는 경우에는 문제가 될 수 있습니다 성범죄피해자변호사.
직원 컨설턴트의 적격성에 의문이 제기되는 경우, 고용주는 직원을 지도하는 개인이 실제로 적절한 자격을 갖추고 주어진 법적 범주 중 하나를 충족하는지 확인해야 합니다. 그렇게 하지 않으면 고용주로서 그들은 계약의 포기가 적용되지 않을 수 있는 위험을 안고 있으며 고용주는 언급된 문서의 가치가 없는 보증에 대한 대가로 돈을 넘겨주고 싶어하지 않습니다.
여기서 화해합의 변호사의 역할이 드러난다. 그들은 합의 계약에는 별도의 법적 조언을 받았다는 직원의 주장뿐만 아니라 모든 법적 요구 사항이 충족되었다는 진술과 같은 다른 측면이 충족되었다는 주장도 포함되어야 한다는 것을 이해합니다.
이러한 상황에서 직원을 보호하기 위한 법적 보호 장치가 마련되어 있으므로 고용주가 런던의 합의 계약 변호사로부터 법적 조언을 받아야 한다는 해당 법적 요구 사항은 없습니다. 그러나 이는 상황에 따라 매우 실용적이며 대부분의 경우 고용주가 그렇게 합니다. 양 당사자 모두 자신의 권리와 이익이 명시되고 법적 의무가 명확하게 설명되도록 (다른) 합의 전문 변호사를 가르치는 것이 좋습니다.
자치 법률 자문에 대한 헌법적 요건이 없는 또 다른 유형의 합의는 ACAS가 COT3 합의를 통해 합의를 진정시키는 경우입니다. 실제로, 화해 합의에 따라 어떤 청구가 성립될 수 있는지에 대한 제한도 있으며, 그러한 조건이 적용되는 경우 고용주가 ACAS를 통해 화해하는 것은 훌륭한 아이디어입니다.
논리적인 측면에서 ACAS를 통한 COT3 계약은 때로는 합의를 실현하는 더 쉽고 빠른 방법입니다. 그러나 실제로 대부분의 고용주는 높은 수준의 보호를 포함하는 변호사가 작성한 훨씬 더 포괄적인 문서를 원하며 이는 종종 합의 계약과 훨씬 더 잘 일치합니다. 세 번째 가능한 방법은 ACAS를 통한 중재 또는 중재로 나옵니다. 그러나 이는 드물고 노조가 관련된 집단 소송 사건에만 적용되는 경우가 많습니다.